Áreas de Atuação

Britto & Lemmertz Advogados Associados possui ampla experiência em diversas áreas do Direito, tanto no âmbito preventivo quanto no âmbito contencioso, para pessoas físicas ou para pessoas jurídicas, sendo essas de Direito Privado ou Público.

Direito Administrativo

  • Contratos administrativos
  • Mandados de segurança
  • Habeas-data
  • Ação popular
  • Defesa de interesses de funcionários públicos
  • Desapropriações
  • Acompanhamento do cliente em órgão administrativo, judicial ou policial
  • Elaboração de estatutos, contratos e outros instrumentos.
  • Regimes especiais
  • Licitações públicas. (todas modalidades)
  • Defesas fiscais e autos de infração no âmbito do ICMS
  • Defesas fiscais e autos de infração em tributos federais (IPI, Imposto de renda, etc)
  • Defesas fiscais e autos de infração em contribuições sociais (PIS,COFINS,CIDE, etc).
  • Conselho de Contribuintes
  • Apreensão ilegal de mercadorias
  • Obtenção de autorização para emissão de notas fiscais, CND e alvará.
  • Pregão Presencial e Eletrônico
  • Consultoria para Poder Executivo e Poder Legislativo em Licitações e/ou contratos administrativos.

Direito Bancário

  • Análise de contratos para obtenção de linhas de crédito
  • Revisão de cláusulas nos mais variados contratos bancários (mútuos em geral, crédito fixo/rotativo, leasing, cédulas de crédito, etc.)
  • Prestação de contas
  • Repetição de indébito.
  • Assessoria em Alienação Fiduciária e Crédito Direto ao Consumidor (CDC).
  • Revisão do saldo devedor de contas correntes, taxa de juros e tarifas (Física e Jurídica)
  • Manutenção de bens essenciais tanto na empresa como pessoal, em caso de busca e apreensão.
  • Exclusão SERASA/SPC.
  • Contencioso Judicial.

Direito Comercial

  • Planejamento jurídico de negócios e contratos comerciais, inclusive compra e venda de empresas, constituição e extinção; locações comerciais
  • Factoring
  • Franchising
  • Recuperação de crédito judicial (ação de execução, monitória) e extrajudicial
  • Elaboração de documentos de natureza societária
  • Contencioso em geral (dissolução de sociedades, retirada de sócios, apuração de haveres, etc.)
  • Falência e concordata.
  • Contratos mercantis.
  • Marcas e patentes.
  • Títulos de crédito
  • Franchising

Direito Imobiliário

  • Análise de documentação
  • Elaboração de contratos
  • Compromissos de compra e venda
  • Usufruto
  • Cessões de direito
  • Locações residenciais
  • Locações para temporada
  • Locações não-residenciais
  • Efetivação e acompanhamento de registros
  • Planejamento e registro de incorporações, condomínios e loteamentos
  • Ação de despejo (nas suas variadas formas)
  • Ação revisional de alugueres
  • Ação renovatória de locação
  • Usucapião
  • Retificação/cancelamento de registro imobiliário
  • Demarcatória
  • Reivindicatória
  • Possessórias
  • Nunciação de obra nova
  • Dano infecto
  • Demolitória
  • Desapropriação
  • Desapropriação indireta
  • Embargos de terceiro
  • Adjudicação compulsória
  • Cancelamento de hipoteca
  • Extração de alvarás em inventários, arrolamentos, etc.
  • Assessoria na confecção e análise de contratos imobiliários
  • Perícias em contratos de financiamento.
  • Indenizações por limitações administrativas, desapropriações e tombamentos.
  • Procedimentos Administrativos.
  • Contencioso Judicial.

Direito Previdenciário

Atualmente, o INSS vem negando pedidos de concessão e revisão de benefícios previdenciários.

Contudo, em sua grande maioria, os atos de indeferimento do INSS são revertidos na Justiça, pois o cidadão tem consciência que necessita  buscar Judicialmente seus direitos constitucionais, visando aumentar sua renda ou conseguir o benefício.

Lemmertz Advogados oferece aos seus clientes, com a devida preocupação e competência de quem possui especialização em Direito Previdenciário, as seguintes ações :

1 – Ações Concessivas:

  • Auxílio Doença;
  • Auxílio Acidente do Trabalho;
  • Benefício Assistencial  (LOAS) –  Idosos (Acima 65 Anos) ou Deficiente Físico * Aposentadoria por idade (rural e urbana);
  • Aposentadoria por Invalidez;
  • Aposentadoria por tempo de contribuição/serviço;
  • Inclusão (averbação) de termo rural e especial.
  • Pensão por Morte; (mesmo que a dependente não seja casada, só companheira)
  • Averbação de Tempo Rural;
  • Salário Maternidade;
  • Aposentadoria Especial e conversão (categoria profissional e trabalhadores expostos a agentes agressores da saúde);
  • Auxílio Reclusão;
  • Adicional de 25% para pessoas que necessitam de cuidados especiais.

2 – Revisionais:

  • ORTN / OTN (correção monetária);

Para aposentados com concessão entre 1977 e 1988, com direito a reajustes de 5% (Cinco por cento) à 62% (Sessenta e dois por cento), dependendo do mês e ano da concessão, com pagamento das diferenças anteriores a 5 (cinco) anos.

  • REVISÃO DA ORTN/OTN (correção monetária) PARA PENSIONISTAS;

Para pensionistas que recebem benefício do marido, esposa ou filho, falecido desde o Período de 1977 a 1988 , poderá requerer as diferenças de 5 (Cinco) anos e reajuste da atual pensão.

  • REVISÃO DA IRSM (Índice de Reajuste do Salário Mínimo);

Para aposentados com concessão de Benefício entre 1994 e 1997, com direito à reajuste de 39,67% (Trinta e Nove e Sessenta e Sete por Cento), com pagamento das diferenças anteriores a 5 (Cinco) anos.

  • REVISÃO DA  IRSM (Índice de Reajuste do Salário Mínimo) PARA PENSIONISTAS;

Para pensionistas que recebem benefício do marido, esposa ou filho, falecido desde o período de 1994 à 1997, podendo requerer as diferenças de 5 anos e reajuste da atual Pensão.

  • REVISÃO DE APOSENTADORIA POR INVALIDEZ;

Para aposentados por Invalidez a partir de agosto de 1998, desde que tenha recebido anteriormente o Auxílio Doença, o cálculo do INSS foi feito de forma errada, dando direito a  revisão do valor e pagamento de atrasados.

  • REVISÃO SÚMULA 260 TRF

Para aposentados por invalidez que tiveram seu benefício precedido por auxílio doença entre os anos de 1977 e 1988, tem direito a revisão de seu benefício.

  • REVISÃO SÚMULA 260 TRF PARA PENSIONISTAS

Para aposentados por invalidez que tiveram seu benefício precedido por auxílio doença entre os anos de 1977 e 1988, tem direito a revisão de seu benefício.

  • REVISÃO DA APOSENTADORIA PARA INCLUIR TEMPO RURAL E/OU ESPECIAL

Muitas vezes o INSS não computa como tempo especial algumas atividades que o segurado realizou durante sua vida.

Nesse caso, se faz necessário ajuizar uma ação para revisar seu benefício com o objetivo de incluir tempo especial, onde trabalhou com agente insalubre ou com periculosidade.

Um detalhe importante: não é necessário o segurado ter recebido insalubridade, pois tem casos que fizemos a revisão pelo enquadramento da função, ou seja, só por ter exercido a função profissional.

  • REVISÃO DA APOSENTADORIA CONCEDIDA A PARTIR DE 07/1989 ATÉ 03/94 CUJA RENDA MENSAL ATUAL SEJA SUPERIOR A R$ 1.400,00

Em razão da sua renda mensal atual ser superior a R$ 1.400,00, na data da concessão de seu benefício previdenciário, o INSS limitou sua renda ao teto daquele período, fato esse que está sendo afastado pela Justiça Federal.

Assim sendo, sua renda mensal será maior em razão de não existir teto limite que tornava seu benefício bem inferior ao que o Senhor(a) estava contribuindo no momento em que se aposentou.

Direito Trabalhista

DOENÇA DO TRABALHO

A doença profissional e a doença do trabalho são, respectivamente, a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e que com ele se relacionem diretamente, todas constantes de relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social. A doença, para que seja equiparada ao acidente de trabalho, deve ter relação com a atividade laboral desenvolvida.

A lei determina que o empregado tenha sido acometido de doença profissional e que tenha se encostado tem direito a estabilidade de um ano. A partir do momento que o empregado retorna ao trabalho tem estabilidade de 12 meses. Logo, os requisitos para a estabilidade são:

1) acometido de doença profissional

2) afastamento superior a 15 dias e por conseqüência ter se encostado pelo INSS.

O que ocorre na prática é que as doenças ocupacionais normalmente não se manifestam de forma súbita, mas vão se alojando, pouco a pouco, no organismo, até que o empregado não consegue mais trabalhar.

Atualmente veio A Súmula 378 do TST que estabelece:

“São pressupostos para a concessão da estabilidade o afastamento superior a 15 dias e a conseqüente percepção do auxílio-doença acidentário, salvo se constatada, após a despedida, doença profissional que guarde relação de causalidade com a execução do contrato de emprego”.

De acordo com essa nova Súmula, mesmo que o empregado não tenha ficado mais de 15 dias afastado, mesmo que não tenha se encostado, se o empregado ingressar com uma reclamatória trabalhista e o médico perito designado pelo Juiz da reclamatória constatar, que a doença foi adquirida em razão das suas atividades no emprego, terá direito a estabilidade ou indenização de 12 meses de salário com reflexos em aviso prévio, 13° salário, féria e 1/3, FGTS e 40%.

OU SEJA, O FATO DO EMPREGADO NÃO TER USUFRUÍDO DO AUXILIO-DOENÇA (NÃO TER SE ENCOSTADO) NÃO IMPEDE MAIS O RECONHECIMENTO DO DIREITO A ESTABILIDADE.

RESCISÃO INDIRETA

Assim como existe a justa causa quando o empregado não cumpre suas obrigações, também existe uma justa causa para o funcionário pedir seu desligamento quando o empregador não honra as obrigações decorrentes do contrato de trabalho. É a chamada RESCISÃO INDIRETA, quando o funcionário pode pedir seu desligamento e receber todas as verbas como se fosse despedido sem justa causa. Nesses casos, tem direito a receber aviso prévio, 13° salário, férias, FGTS e 40%, seguro-desemprego, etc…

Isso está previsto na CLT, no art. 483 que estabelece: o empregado poderá considerar rescindido o contrato de trabalho e pleitear todos os valores à que tem direito quando:

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, proibidos por lei, contrário aos bons costumes, ou não previsto no contrato de trabalho. (essas forças podem ser físicas, intelectuais ou habilidade).

a.1) forças físicas, por ex.: impróprias para a idade, por ex.: menino de 17 anos é contratado para ser boy, mas o patrão pede para ele carregar sacas de 50 Kg nas horas vagas.

a.2) proibidos por lei: quer que o funcionário faça algo ilegal, por ex.: o empregado trabalha numa lotérica, mas agora o patrão exige que ele faça também jogo do bicho.

a.3) contrário aos bons costumes:

a.4) não previsto no contrato. Ex.: é contratado como porteiro, mas querem que também faça a vigilância armado.

b) for tratado com rigor excessivo: Por ex.: o patrão ou chefe chamar a atenção do empregado de modo grosseiro e hostil, proferindo palavras de baixo calão, causando constrangimentos na frente de outros. Não pode ter sido uma vez só, mas ser algo recorrente.

c) correr perigo manifesto ou mal considerável: tem que ser riscos a sua pessoa, não os naturais da profissão, mas os anormais. Quando o patrão não adotar medidas comuns, geralmente usadas para aquela função para a qual o funcionário foi contratado. Por ex.: vai trabalhar numa fábrica com muito barulho e o patrão não fornece protetor auricular.

A MAIS IMPORTANTE

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato:

A principal obrigação do empregador é pagamento de salários, mas pode ser também o não pagamento ou concessão de férias, de décimo-terceiro salário, não recolhimento do FGTS.

Não assinar a carteira de trabalho também é causa para pedir a rescisão indireta.

A ausência de reconhecimento de vínculo de emprego por parte do empregador, da qual resulta o não pagamento de verbas trabalhistas: não paga férias, 13°, FGTS, não assina carteira de trabalho… É motivo para o pedido de rescisão indireta. Nesse caso, sendo reconhecido o vínculo empregatício, também será reconhecida a rescisão indireta.

e) ato lesivo à honra e boa fama: São os casos de calúnia, difamação e injúria. Por ex.: o patrão acusa o funcionário de furto, mas descobre-se que foi outro funcionário.

f) ofensa física: é a agressão física, registrar ocorrência e ter testemunhas. A agressão não pode ter sido em legítima defesa. Pode ser na empresa ou fora dela. Pode ser por qualquer superior hierárquico, agindo sob determinação do patrão ou chefe.

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância do seu salário.

Empregado mantido sem trabalhar e recebendo salários, também se enquadra nesse artigo de lei, pois fere a dignidade do trabalhador, é vexatório para o empregado.

 

VÍNCULO EMPREGATÍCIO OU AUTÔNOMO

Quando se discute se existe o vínculo de emprego é sempre uma tarefa difícil para o Juiz decidir, pois é comum nesses casos a informalidade da relação de trabalho e por isso mesmo não existirem documentos que a comprovem.

O pedido de vínculo empregatício é feito quando o trabalhador presta serviço e tem que obedecer às ordens do empregador, ou seja, quando o empregado não tem a liberdade pra fazer as tarefas como bem entende. Não tem autonomia. Ocorre então nesses casos, que o empregador não assina a carteira de trabalho, com o intuito de fraudar as leis trabalhistas. (por ex., não pagar INSS, férias, 13° salário e depositar o FGTS). Com isso, o empregado é forçado a trabalhar sem a carteira assinada e tem inúmeros prejuízos, tais como: não tem aviso prévio, 13° salários, férias e 1/3, FGTS e multa de 40%, seguro desemprego, horas extras, além de não ter as contribuições junto ao INSS, consequentemente não vai se aposentar. Se o juiz reconhece a existência do vínculo empregatício o empregado ganha todas essas parcelas.

 

REQUISITOS:

A Lei exige a presença de 5 Requisitos para o reconhecimento do vínculo empregatício: prestação do serviço, pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e a subordinação.

Prestação de serviço, que é ver se o empregado realmente fez as tarefas que alega ter feito. Essa é bem fácil, ou fez ou não fez.

Tem que haver a pessoalidade, ou seja, o empregado não pode ser fazer substituir por outro, não pode mandar outro em seu lugar.

Onerosidade: o trabalho tem que ser pago.

A não-eventualidade do serviço prestado: é uma necessidade normal do empregador, que se repete, periódica e sistematicamente, deixando de ser eventual. (são tarefas diretamente ligadas a finalidade de lucro do empregador).

Mas o mais importante e a subordinação. Muitas vezes todos os outros requisitos estão presentes na relação, mas a subordinação não. A subordinação é mais visível quando o empregador define como, quando e onde quer que o empregado faça o trabalho, ou seja, quando o empregado está submetido às ordens do patrão.

 

REPRESENTANTE COMERCIAL X VENDEDOR

A distinção entre contrato de representação comercial e empregado que desempenhe a função de vendedor externo é extremamente difícil, pois as atividades assemelham-se. As tarefas realizadas por ambos são essenciais aos fins perseguidos pela empresa representada; as atividades não são eventuais e, via de regra, estão presentes a pessoalidade e a não sujeição a horário, como os vendedores externos, além de existir, também, a remuneração do labor, que pode caracterizar-se por salário ou comissão.

O traço essencial para o deslinde da controvérsia é saber se há ou não subordinação do vendedor à empresa representada.

Os elementos que caracterizam a subordinação jurídica, com relação ao empregado, dizem respeito ao fato de que este coloca à disposição da empresa a energia de trabalho durante certo lapso de tempo, diário, semanal ou mensal, com o correspondente controle, obrigação de comparecimento pessoal à empresa, diário, semanal ou mensalmente e devendo obediência a métodos de venda. O pagamento mediante comissões, embora constitua forma usual de pagamento do trabalhador autônomo, também constitui salário, não descaracterizando, portanto, a relação de emprego.

Denotam a subordinação jurídica pela existência de controle sobre as visitas agendadas, bem como por meio de metas de vendas e instruções de vendas.

 

EQUIPARAÇÃO SALARIAL

Diz o art. 461 da CLT: “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade”.

Para que se busque judicialmente a equiparação salarial, é necessário preencher alguns requisitos:

1) a identidade das tarefas realizadas por quem busca a equiparação e o colega que ganha mais; Não se deve confundir função com cargo, já que há empregados com o mesmo cargo e funções diferentes ou com a mesma função e cargos diferentes. O importante é que faça as mesmas TAREFAS realizadas por quem se busca a equiparação.

2) mesma perfeição técnica e produtividade na realização do trabalho; O trabalho de igual valor é aquele prestado com a mesma produtividade e a mesma qualidade, ou seja, se o empregado consegue produzir a mesma quantidade no mesmo tempo e com a mesma qualidade que o colega que ganha mais terá direito a equiparação, desde que preenchido os outros requisitos.

3) trabalhar para o mesmo empregador; Pode ser em filiais diferentes, basta que seja para o mesmo empregador e mesma região metropolitana.

4) e a diferença de tempo de serviço entre ambos, na função ou no exercício de tarefas idênticas, não pode ser superior a dois anos. ex: quem busca a equiparação foi admitido em fevereiro de 2006 e o paradigma/modelo/colega que recebe maior valor foi admitido em março de 2004. Como se vê tem direito a equiparação, pois a diferença é menor que 2 anos.

 

ESTABILIDADE PROVISÓRIA DA GESTANTE

A Constituição confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

Há julgados que entendem como CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ a própria concepção, enquanto que há outros intérpretes do direito que entendem CONFIRMAÇÃO DA GRAVIDEZ o exame médico.

 

QUANDO A CONCEPÇÃO OCORRER NO PERÍODO DO AVISO-PRÉVIO.

É reconhecido o direito mesmo quando a concepção se dá no período de projeção do aviso-prévio, cujo cumprimento foi dispensado, por que se conta o tempo do período de aviso prévio para todos os efeitos da ação trabalhista.

E quanto ao Fato do empregador desconhecer estar a empregada grávida:

O desconhecimento por parte do empregador acerca do estado gravídico da obreira no momento da despedida não afasta o direito da gestante à garantia de emprego. A Constituição Federal assegura a garantia independentemente de haver o conhecimento da gestação por quaisquer das partes.

 

 EM CASO DE FECHAMENTO DA EMPRESA?

Sempre houve controvérsia sobre a existência do direito da gestante à estabilidade em caso de fechamento da empresa.

Recente julgado do TST fez opção jurídica pelo direito da empregada. Num recurso procedente do RS, o Tribunal Superior do Trabalho, decidiu que a gestante tem direito à estabilidade, mesmo em caso de fechamento da empresa.

A alegação da empresa consistia em invocar o fato de que o fechamento da fábrica, com dispensa de todos os empregados, desobrigava de pagar indenização à gestante por não ter havido intenção de criar obstáculo à estabilidade.

O TST entendeu que a estabilidade provisória da gestante não se compara a outro tipo de estabilidade, porque o legislador constituinte teve por objetivo assegurar a sobrevivência da mãe e do filho.

Quando a empregada demora no ajuizamento da ação trabalhista, deixando terminar o prazo da estabilidade e pede só os salários.

É a questão mais polêmica sobre a estabilidade da gestante. Aquela originada da suposta demora em ajuizar a ação, supondo-se, assim, a sua má-fé, pois seria sua a culpa pela demora.

Como tudo no Direito, existem diversos entendimentos pra esta questão:

1ª corrente: devem ser pagos os salários somente a partir da data do ajuizamento da ação; perde os salários anteriores quem os pleiteia tardiamente; segundo essa corrente, a lei quer a manutenção do emprego com trabalho e salários, mas não pode proteger a malícia da empregada que demora em pedir a estabilidade e pede só os salários.

2ª corrente: passados alguns meses após a dispensa e pedindo a empregada reintegração, deve ser desconsiderado o período que vai da dispensa até a data do ajuizamento da ação, em razão da inércia da empregada na sua proposição e de ter direito ao emprego e não a receber sem trabalhar.

Ainda, segundo essa corrente, se a empregada deixar terminar o período de garantia de emprego e só depois ajuizar a ação, não faz jus nem a reintegração, muito menos a indenização, pois a sua inércia impediu o empregador de reintegrá-la no emprego, mostrando seu desinteresse em voltar a trabalhar na empresa. Justificam esse posicionamento dizendo que o direito previsto na Constituição é ao emprego e não à indenização.

3ª corrente: Em contraposição a essas duas posições, coloca-se uma corrente jurisprudencial mais tolerante com a demora no ingresso da ação, cujos argumentos principais são os seguintes:

A reintegração de empregada gestante deve ser convertida em indenização, face a decorrência do prazo de garantia de emprego.

Permitindo a lei que a empregada ingresse com ação até dois anos depois do término do contrato de trabalho não há que falar em perda do direito da gestante aos salários da estabilidade, mesmo que a reintegração fosse inviável pelo decurso do prazo. De duas, uma- ou tem-se que reduzir o prazo prescricional de 2 anos pra ingressar com a ação trabalhista, ou dilatar-se o prazo da gestação humana.

O ajuizamento da reclamação após expirado o prazo da estabilidade provisória gestante não obsta a reparação do direito, pois a própria lei permite que o pleiteie em até dois anos e que terá a empregada garantia à estabilidade desde a confirmação da gravidez. Essa estabilidade provisória assegura a reintegração e, não sendo mais possível, a empregada terá direito, decorrente da regra constitucional, a todos os efeitos que decorreriam do exercício do trabalho até o termo final previsto, inclusive o cômputo desse lapso em seu tempo de serviço.

Validade da Renúncia ou transação quando a empregada está grávida.

A proteção à maternidade está prevista no art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, ou seja, é uma garantia prevista na própria Constituição Federal/88. Assim, retirou do âmbito do direito do empregador a possibilidade de despedir arbitrariamente a empregada grávida. Portanto, torna-se nula de pleno direito a cláusula que estabelece a possibilidade de renúncia ou transação, pela gestante, das garantias referentes à manutenção do emprego e salários.

Gestante doméstica, tem direito a estabilidade?

Quando começou a viger a Constituição, em 05.10.88, verificou-se que os trabalhadores domésticos tiveram um importante acréscimo em direitos.

Passou-se a discutir, então, se a trabalhadora doméstica gestante faria jus à licença maternidade de 120 dias.               prevista no inciso XVIII do artigo 7º e à estabilidade provisória da gestante.

Primeiramente, quanto à licença maternidade, afirma o art. 7º, inciso XVIII, como direito de trabalhadoras urbanas e rurais: “licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias”. O parágrafo único do mesmo artigo assegura à categoria da trabalhadora doméstica o direito previsto no inciso XVIII.

Parece não haver dúvida, então, que às trabalhadoras domésticas gestantes garantiu-se o direito à licença maternidade de cento e vinte dias.

Tem direito à percepção de salário-maternidade a segurada empregada, a empregada doméstica e a trabalhadora avulsa, independentemente do número de contribuições.

Relativamente à estabilidade da gestante, se deve ser aplicada à trabalhadora doméstica, remanesce acesa a controvérsia.

Gestante tem estabilidade após o parto mesmo com a morte da criança:

Não há perda da estabilidade da gestante devido ao falecimento de seu filho. Os legisladores nada previram sobre isso, nem condicionaram a estabilidade ao nascimento com vida da criança.

 

Assédio moral no trabalho

Assédio moral no trabalho é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos colegas. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados, rompem os laços com a vítima e, freqüentemente, reproduzem ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o ’pacto da tolerância e do silêncio’ no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, ’perdendo’ sua auto-estima.

Em resumo: um ato isolado de humilhação não é assédio moral. Este, pressupõe:

  1. repetição sistemática
  2. intencionalidade (forçar o outro a abrir mão do emprego)
  3. direcionalidade (uma pessoa do grupo é escolhida como bode expiatório)
  4. temporalidade (durante a jornada, por dias e meses)
  5. degradação deliberada das condições de trabalho

Entretanto, quer seja um ato ou a repetição deste ato, devemos combater firmemente por constituir uma violência psicológica, causando danos à saúde física e mental, não somente daquele que é excluído, mas de todo o coletivo que testemunha esses atos.

A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.

Se você foi vítima de assédio moral, procure a devida reparação através de nosso escritório.